Под таким взысканием понимается наказание, которое налагается на сотрудников за ненадлежащее исполнение обязанностей или совершение дисциплинарных проступков. Это ненадлежащее противоправное виновное исполнение или неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
В этот перечень входят нарушения требований:
- — действующего законодательства;
- — содержащихся в должностных инструкциях и трудовых договорах;
- — распоряжений и приказов.
Локальные нормативные акты разделяют дисциплинарные проступки на две группы:
- — ненадлежащее выполнение или неисполнение обязанностей, предусматриваемых трудовым договором, производственными или должностными инструкциями;
- — нарушение или неподчинение определенных для работников правил поведения, нарушение дисциплины труда, обговоренных в ТК РФ, законах, договорах, нормативных актах организаций.
Законодательство не предусматривает дифференциации взысканий между ненадлежащим исполнением обязанностей или их неисполнением.
Бездействие или противоправность действий работников, подлежащих дисциплинарному взысканию, заключается в несоответствии требованиям, изложенным в перечисленных выше документах.
С каждым из них (кроме законов или других нормативных актов) в обязательном порядке работник должен быть ознакомлен, причем под роспись.
При отсутствии подписи, подтверждающей ознакомление, считается, что он не мог знать, что подобные действия являются нарушением, поэтому взыскание не признается законным.
ТК РФ (193 статья) говорит о том, что работодатель еще до применения взыскания должен получить от нарушителя письменное объяснение.
Объяснительная записка сопровождается докладной запиской руководства подразделения.
Вместе с актом о нарушении эти документы выступают основанием для наложения взыскания. Если записка не предоставляется в течение 2-х дней, вместо него составляется очередной акт об этом. Препятствием для взыскания непредставление объяснительной быть не может.
Необходимо отметить, что согласно Трудовому кодексу РФ (22 статья), привлечение к дисциплинарной ответственности становится для работодателя не обязанностью, а правом, он может воспользоваться правом или не использовать его.
Законность применения взыскания определяется двумя аспектами:
1. Наличием оснований, которые дают работодателю право применить взыскание;
2. Правильное оформление документов, которыми регламентируется применение подобных взысканий.
Несоблюдение одного из вышеуказанных требований может повлечь возникновение трудового спора.
Меры дисциплинарного взыскания
Меры, применяемые в качестве наказания при подобных нарушениях, обговорены в ТК РФ (30 статья). В качестве наказания работодателем могут применяться такие наказания как:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Ими перечень не исчерпывается, так как, согласно ТК РФ (192 статья, 2 часть), предусматривается, что, согласно федеральным законам, уставам организаций, правилам внутреннего распорядка и другим актам, к отдельным категориям допустимо применение иных видов взысканий.
Третья часть этой же статьи говорит, что применение взысканий, которые не предусмотрены этими документами, не допускается.
При выборе взыскания, накладываемого на работника, обязательно учитываются:
- тяжесть проступка;
- обстоятельства его совершения.
Работодатели, не обращающие внимания на вышеуказанные требования закона, могут столкнуться с тем, что это факт приведет к признанию решения о взыскании незаконным.
Наложение взыскания оформляется распоряжением или приказом, проект которого визируется руководителем нарушителя, руководителем структурного подразделения и кадровой службой (руководителем).
Издается приказ в единственном экземпляре, однако желательно иметь три экземпляра (для личного дела, работника и для подшивки в наряд).
Срок дисциплинарного взыскания
Трудовой кодекс РФ (193 статья) устанавливает сроки применения взысканий. Взыскание не может применяться, если прошел месяца с обнаружения проступка. В срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске, его болезни и время, учитывающее формирование мнения представительного органа.
Общий срок применения не может превышать полугода с момента совершения. Если же этот проступок выявлен в результате аудиторской проверки или ревизии, срок увеличивается до 2 лет.
Применение взыскания после истечения срока, обговоренного в кодексе, является основанием для признания его незаконным.
Смотрите видео Штраф как вид дисциплинарного взыскания
Снятие дисциплинарного взыскания
Работник, к которому применялось взыскание, считается его не имеющим, если в течение 1 года после применения на него не было наложено новое взыскание (ТК РФ ст.194). Автоматическое снятие взыскания не требует документального подтверждения.
До этого срока ТК дает работодателю право снимать взыскание ранее этого срока по личной инициативе, ходатайству представительного органа работника или непосредственного руководителя, его личной просьбе.
В таком случае издается документ, в котором следует указывать:
- ФИО работника;
- структурное подразделение и должность;
- основание для снятия;
- дата снятия взыскания.
Работник должен подписаться под приказом о снятии.
